5 Modelos clásicos para la gestión de Recursos Humanos en Chile


jueves, 22 de septiembre de 2022

Los equipos de Recursos Humanos adquirieron una importancia central dentro de las estructuras empresariales actuales. Es por ello que, en el siguiente artículo, se destacarán 5 modelos clásicos para la gestión de Recursos Humanos.



Realizar una buena administración del capital humano es un objetivo primordial para las principales empresas de Chile. En las últimas décadas, la importancia del sector de los Recursos Humanos creció de manera sostenida en la estructura empresarial. Por muchos años, este sector sólo se encargaba de tareas administrativas y burocráticas relacionadas con la presencia de un colaborador en la empresa. Sin embargo, esto cambió rotundamente y, en la actualidad, las estrategias de Recursos Humanos son fundamentales.

La pregunta que surge aquí es: ¿Cuándo cambiaron las tareas de los equipos de Recursos Humanos? Este interrogante es difícil de responder ya que fue un proceso que se desarrolló a lo largo del tiempo y que progresivamente fue adoptado en las empresas más importantes del mundo. Lo que si está claro es que los modelos que aún tienen una gran vigencia surgieron durante la década de 1990 y a principios de los 2000.


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Es por ello que, en el siguiente artículo, se seleccionarán algunos de los modelos clásicos de gestión de Recursos Humanos y se describirán sus características principales. Luego de ello, se señalarán algunas de las mejores Licenciaturas en Recursos Humanos que ayudan a comprender los aspectos centrales de esos modelos de gestión.

¿Cuáles son los modelos clásicos de gestión de Recursos Humanos?

Los modelos de gestión de Recursos Humanos trajeron una mirada novedosa sobre las organizaciones y la importancia de los colaboradores. En estos modelos, las personas son el centro de la organización y su bienestar es clave para un mejor rendimiento. Con respecto a esto, Eduardo Gismera afirma que la gestión de Recursos Humanos tiene como objetivo “garantizar la selección de empleados de gran calidad, desarrollar esos empleados, organizar adecuadamente la actividad de los empleados y mantenerlos”. A esta nueva concepción, Pilar Rojo y Ángel Cabrera le agregan que la gestión de Recursos Humanos intenta “conciliar los objetivos de negocio con las necesidades e intereses de los trabajadores”. 

Lo que se observa en que un equipo de Recursos Humanos debe liderar un proceso en el que se desarrolle una sinergia entre colaboradores y dirigentes empresariales con el objetivo de alcanzar las metas. Pero para ello, existen diferentes modelos de trabajo. Algunos de los principales son:

Modelo de Besseyre Des Horts (1990)

En este modelo de gestión, los equipos de Recursos Humanos tienen como objetivo central asegurar que los colaboradores posean las competencias necesarias para desarrollar con eficiencia sus tareas. A partir de ese objetivo, la estrategia implica asignar funciones, estimular la adquisición de nuevos saberes a través de sistemas retributivos y el desarrollo de la formación.

Modelo de Bustillo (1994)

Esta estrategia pone en el centro de las acciones al puesto de trabajo. El objetivo central de toda la estrategia es lograr una mejora del rendimiento y una motivación extra a partir de ofrecer mejoras profesionales y reconocimientos de diferentes tipos. A partir de ello se establece una estructura organizacional que permita que los colaboradores busquen mejorar su puesto a lo largo del tiempo. Las tareas de los equipos de Recursos Humanos son: reclutamiento y selección; definición de los perfiles de competencia; desarrollo de inventario y descripción de puestos; establecimiento de objetivos; evaluación del Personal; formación; promoción y remuneración.

Modelo de Zayas (1996)

En este enfoque, la planeación estratégica de los Recursos Humanos es considerada como fundamental y se encarga de dos tipos de actividades: los aspectos técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos. A su vez, en estas estrategias existen tres tipos de subsistemas, interrelacionados entre sí, que permiten describir las actividades totales de una gestión estratégica de los recursos humanos:

  • Subsistema organizativo
  • Subsistema de selección y desarrollo
  • Subsistema social

Modelo de Chiavenato (2000)

Al igual que en el de Zayas, este modelo propone la existencia de subsistemas interdependientes. En esos subsistemas forman parte de un proceso que muestra la trayectoria de un colaborador dentro de una empresa. Para cada uno de ellos, el equipo de Recursos Humanos debe establecer una política clara que direccione las actividades y los valores que la rigen. Esos subsistemas son: 

  • Subsistema de alimentación
  • Subsistema de aplicación
  • Subsistema de mantenimiento
  • Subsistema de desarrollo

Modelo de GRH de Diagnóstico, Proyección y Control (DPC) (Cuesta, 2005)

Esta estrategia es una de las más completas de todas porque no sólo tiene en cuanta los aspectos internos de una organización, sino que también aborda los factores sociales externos que influyen en las decisiones. Esta propuesta desarrolla un modelo que está compuesto por cinco subsistemas: Flujo de recursos humanos (selección y evaluación del personal), Educación y desarrollo (formación, promoción y participación), Sistemas de trabajo (organización de las tareas, seguridad e higiene), Compensación laboral (sistemas de pago y reconocimiento) y Auditoría de gestión de recursos humanos (mecanismo de retroalimentación). A su vez, existen cuatro aspectos que están incluidos en los elementos de este modelo: factores de situación, grupos de interés, políticas de recursos humanos y resultados.


Formarse en Recursos Humanos: Un paso clave

En Chile, existen diferentes carreras universitarias que pueden ayudar a comprender el valor actual de los Recursos Humanos en la gestión empresarial. Algunas de las Licenciaturas más destacadas son:

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En conclusión, se puede afirmar que conformar un equipo de Recursos Humanos y establecer estrategias y modelos claros son dos actividades que toda empresa debe realizar si pretende desarrollarse con éxito. Los diferentes modelos representan formas disimiles de organización que brindan diferentes beneficios y que otorgan una mirada amplia sobre los colaboradores.

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